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招聘的4个原则和6点启发:永远不要自负的人
来源:未知 作者:admin 发布时间:2018-11-10 15:26 浏览量:

  编者注:原文是 eShare CEO Henry Ward 的文章,其背景是 eSHare 准备开始 “大规模” 招人,为了让面试人员能帮公司找到好的人才,他总结了招聘的 4 个原则和 6 点启发,也希望创业公司能从中获得经验。

  接下来几个月的时间里,你们当中很多人会做很多场面试和招聘。怎样才能迅速完成招聘,把公司(和文化)建设得比我们现在更好呢?这是我们目前面临的挑战。为此,我愿提供一些招聘原则和启发来指导大家做决定。

  首先要纠正一个误解。招聘不是成功的结果。收入和客户才是。招聘是我们自己不能充分发展的后果。这意味着我们需要帮忙。完美企业是一台接入互联网的计算机。从我自己开始,每个人都是多余的。现在我们又要把日常开支增加 50%了。

  我要重申一点。我们增加 50%的日常费用是因为我们执行失败。这不值得自豪。实际上回到人才市场低声下气请人帮忙并不是什么光彩的事情。我们当初招你们进来就是这样的。我们请你们每一位过来帮忙。你们并不需要我们。好工作有的是。但我们需要你们。所以幸亏你们愿意过来。没有你们我们不可能走到现在。但是你们之所以被招进来,是因为之前的团队执行不下去了。现在也是这样。

  跟初创企业的表现符合幂次定律很像,初创企业员工的表现也是这样。最高效的员工能比普通水平高出 20 倍。在效能公司里面,最好的员工一般是比同事快 2 倍,但在像我们这样的高杠杆初创企业里,员工之间的效率差距可以达到及格数量级。

  我们对效率和正态分布的想法比较简单一些,不会想到杠杆效率和幂次分布。所以会下意识地把员工的幂次定律曲线挤压成成正态分布曲线。凯时app2013年10月14日四川部分商场猪产品价格信,我们既低估了最高效的员工,又高估了低效的那些人。

  我们用 “自欺欺人” 的做法给这种行为找借口。以下是一些我们不愿解雇低效员工的借口:

  他已经很努力了;应该再给她一次机会;大家都喜欢她;我替他感到难过;他擅长别的东西;他个人生活出了点问题;她的角色不对。

  相反,我们本该大幅提高 20x 表现员工的责任。但大部分的做法却是限制最高效员工:

  她很棒但是还没为晋升准备好;他很好但还没把我给震到;她背景不合适;他从来没干过这个工作;如果我们提升她却做不好又怎么办。

  初创企业招聘存在一些灰色地带。大部分员工都很好。但有些不是。奇怪的是中间几乎没有。

  招错(误报,FP)是指招进来结果发现不行。错过(漏报,FN)是说没有把一个本来很好的人招进来。小公司品质通告栏要做那些内容91招聘效率可以用 FP 率和 FN 率衡量(越低越好)。完美的招聘团队永远不会招到不行的人,也从来不会错过本来很不错的人。

  不过衡量效率会有问题。招错人(FP)很容易知道,但是你不可能知道错过(FN)了某人。因为这个以及不愿解雇人,所以公司会很注意降低招错率—这是唯一可以衡量的指标。“招得慢,炒得快” 就出于这种不对称。招得慢是因为怕招错人。

  我们不应该怕招错人。招错人的决定可以很快进行补救。但是,我们应该怕错过人才。因为一旦错过就难以挽回了。而这种成本是不知道的、没有上限的。Facebook 错过了 Brian Acton(WhatsApp 联合创始人,曾应聘 Facebook 未果),后来社交巨头的代价是 80 亿美元和一个董事席位。

  我们有不少员工都属于那种 “没有他们公司就到不了现在” 的人。这些人大都是争议性的人物。比如 Eric 就是一个典型的 20x 员工。当初招聘的时候大部分人都不愿要他。但现在大家都叫他 The Oracle。

  炒别人鱿鱼的感觉是不好的。我希望尽量不要招错人。但是招错人是我们能学到东西的唯一办法。错过人我们学不到任何东西。而且失去一位 20x 员工的风险是巨大的。完善招聘的办法就是招人、学习,然后改进。招错了人不要害怕炒鱿鱼。要给别人机会。要怕的是错失了 20x 员工。

  质疑招聘快速迭代道德问题的人不妨考虑这个替代方案:我们拒绝给别人机会,因为怕他们不能成功或者把人留在不能取得成功的位置。这会在组织周围以及内部竖起一堵堵的墙。首先我们对愿意加入我们的人表示欢迎。然后给他们尽可能多的机会。然后迅速告诉他们是不是另谋高就机会更好。只要我们怀着帮助之心并保持尊重,这些人或走或留对双方来说都是好事。

  公司只有一个人的时候,我们的文化就是 “我的文化。” 我的文化很快就被前 10号员工的文化代替。因为数量比是 10:1,寡不敌众,我是没办法抵抗的。现在,你们的加入让这只队伍变成了 37,原来的 10号人又变成寡不敌众了。好在我们现在的文化要比原来 10 个人的时候好多了,也绝对比只有我一个人的时候好。

  按照基业常青的说法,好的企业文化往往被认为是不变的,在公司早期就被确立了的。对于那些公司来说,招聘意味着要挑符合现有文化的人,并把不符合的人排除在外。招聘就是把关。如果用维恩图来表示文化,每个圈代表员工的贡献,那捍卫文化的做法得到的就是这些圆圈的交集。(下图左)

  我们的文化是动态的。它应该像我的企业一样扩张。我们欢迎变化。就像我们希望大家贡献新技能新想法一样,我也希望大家贡献新文化300336股吧)。招文化适应者不能让我们的文化变得更好。相反,还会因为衰落而变遭。在座的各位很快就会被新招进来的人在数量上压倒。是他们而不是我们决定我们将来的文化。要招聘能让我们的文化变得更好的文化贡献者。

  怎么才能找到那些对我们有帮助的、20x 的、真阳性的文化贡献者呢?很难。非常难。不过我可以提供一些提示,希望能帮到大家:

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